El termino intraemprendimiento se refiere a un sistema que permite a un trabajador de una organización actuar de manera emprendedora.

Los intraemprendedores son proactivos, motivados, y orientados a la acción. Personas que toman la iniciativa de proponer un producto o servicio innovador.

Un intraemprendedor sabe que el fracaso no tiene un costo personal como lo tiene para los inversionistas de la organización. Ya que es ella quien absorbe las pérdidas que surgen del fracaso y tiempo invertido en ello.

Para la organización supone el desafío de identificar aquellos trabajadores que poseen el espíritu emprendedor. Estas personas conducen al éxito del departamento o de la empresa en su conjunto. Mantener a estos empleados puede ayudar a conducir a la innovación y al crecimiento. Las empresas que no los promueven pueden perder capacidades que pueden ser aprovechadas por otras empresas, o pueden terminar trabajando para sí mismos.

Para las personas el intraemprendimiento les permite desarrollar y poner en práctica sus capacidades creativas para proponer mejoras e innovaciones. Además, es un paso hacia el emprendimiento: los emprendedores pueden usar lo que han aprendido como parte de un equipo para desarrollar sus propios negocios.

¿Cómo lograrlo?

De forma recurrente, los ejecutivos de grandes compañías se plantean la interrogante sobre ¿Cómo pueden las compañías desarrollar una cultura de innovación corporativa? (Harvard Business Review Cultivating Inovation por Jay Rao y Joseph Weintraub).

El modelo de seis bloques de una cultura innovadora explica porque antiguas empresas como Apple, IBM, Procter & Gamble, 3M y General Electric han podido reinventarse una y otra vez.

La experiencia los autores, investigando exhaustivamente durante más de 30 años estas compañías nos dice que, ellas tienen solidez en al menos uno de los bloques.

Un ejemplo de ello es IDEO la consultora en diseño con sede en Palo Alto, California. Quienes pusieron en valor la creatividad productiva, vinculándola con la práctica del juego (Bloque emocional – Conductas). Sus rutinas de trabajo comprendían aspectos de los juegos de niños como el juego de roles para construir empatía. Se colocaron letreros con sus principios. “Alienta las ideas salvajes”, “Suspende el juicio”, “Construye sobre las ideas de otros”, “Mantente enfocado”.

El comportamiento del juego era la primera etapa en el proceso de innovación de IDEO que permitió combinar lo mejor de los estilos de trabajo para entregar lo mejor en cuanto a forma y funcionalidad en sus productos, lo que los llevó a desarrollar desde el mouse del computador hasta equipo médico. Una cultura innovadora descansa en “seis bloques de la cultura innovadora”; a su vez clasificados en dos bloques constructivos.

Bloque Racional:

a. Recursos: personas, sistemas y proyectos.

b. Procesos: ideación, concreción y realización.

c. Resultados: externos, corporativos e individuales.

Bloque Emocional:

a. Valores: emprendimiento, creatividad y aprendizaje.

b. Conductas: impulso, compromiso y facilitación.

c. Clima: colaboración, confianza y simplicidad.

“Cuando se trata de fomentar la innovación, las empresas generalmente se enfocan en los bloques de recursos, procesos el éxito (el más fácil de medir). Pero las empresas tienen a prestar mucha menos atención a las medidas más difíciles, orientados a las personas de cultura innovadora: Los valores, comportamientos y clima.

No es sorprendente que la mayoría de las empresas han hecho un mejor trabajo de gestión de recursos, procesos y la medición del éxito de la innovación. Como muchos gerentes han descubierto, todo lo que implique los valores y comportamientos de las personas y el clima del lugar de trabajo es más intangible y difícil de manejar. Como dijo un CEO de IBM Ginni Rometty, "Lo blando es lo difícil". Sin embargo, estos complejos "problemas de las personas" tienen el mayor poder para dar forma a una cultura de innovación y crear una ventaja competitiva sostenida.” (Cultivando innovación, MIT Sloan Management, 2013, P30).

Y tú, ¿Te animas a promover el emprendimiento en tu organización?

Adaptado de Investopedia y MIT Sloan Management por Oliver Zamora